Conflictos Laborales: advierten que aumenta la judicialización.-

-¿Qué situaciones se están planteando con mayor frecuencia ante los abogados laboralistas?

-Desde el inicio del aislamiento social preventivo y obligatorio a la actualidad, las situaciones planteadas han ido variando. En un primer momento, las consultas eran de carácter meramente informativo. Con el transcurso del tiempo, las prórrogas al aislamiento y el dictado de los diversos decretos de necesidad y urgencia por parte del Poder Ejecutivo Nacional y las resoluciones del Ministerio de Trabajo de la Nacion, las consultas se transformaron en reclamos y, mayoritariamente, estos reclamos se fueron judicializando. Los casos no judicializados fueron aquellos en los que las partes voluntariamente convinieron el cambio temporal en las condiciones de trabajo, o aquellos en los que el trabajador, ante la necesidad económica y la gravedad de la situación que estamos viviendo, aceptó las nuevas condiciones laborales desfavorables sin decir nada. En esos casos, ante el asesoramiento realizado, el trabajador te dice: “O acepto la rebaja de mi salario o no llevo comida a mi familia”. Frente a esa triste realidad no hay más que hacer, simplemente comprender.

-Hay un decreto de la Nación que obliga a las empresas a no despedir, ¿notan la existencia de desvinculaciones?

-La realidad nos indica que las prohibiciones establecidas por el DNU 329/20, y prorrogadas mediante el DNU 487/2020, en relación con despidos y suspensiones sin causa o por cuestiones de fuerza mayor (que rige hasta el 29 de julio inclusive), no ha dado el resultado esperado en lo que hace a la estabilidad absoluta temporaria de las relaciones laborales. Lo cierto es que, en muchos casos, los despidos, pese a su prohibición, se han efectivizado porque al empleador no le ha quedado otra opción. Esta situación se presenta fundamentalmente en las pymes. Igualmente, hay muchos otros casos en los que los empleadores hacen uso y abuso de la normativa hoy vigente y despiden a sus empleados (sin poder legalmente hacerlo), dejando en manos del trabajador la obligación de su defensa ante la Justicia en lo que refiere al reclamo de los rubros indemnizatorios y su duplicación.

-¿Qué implica la violación del DNU que impide despedir?

-La violación a las prohibiciones establecidas en el DNU citado anteriormente implica que tanto el despido como la suspensión no tengan efecto legal alguno y que los empleados tienen derecho a que se les mantengan las condiciones de trabajo existentes. Además, existe la posibilidad de aplicar sanciones por el incumplimiento de la obligación dispuesta por dicho decreto. Pese a ello, los despidos se acrecientan cada día, extinguiéndose el vínculo laboral bajo diferentes modalidades: sin invocación de causa, con invocación de causa que lo justifica, con invocación de una causa “inventada”, o por mutuo acuerdo. Para cada una de estas modalidades las soluciones legales son diferentes y los planteos deben efectuarse analizando cada caso concreto, siendo además diferentes las pretensiones que los trabajadores pueden plantear ante la Justicia.

-¿Qué sucede con el avance de las acciones que se han presentado en la Justicia?

-El avance de las causas judiciales es diferente y se da de acuerdo al planteo efectuado y al tipo de acción instaurada, como así también de las circunstancias del caso concreto, ya que los tiempos procesales son distintos y dependen de si estamos en presencia de un proceso ordinario o de un procedimiento especial. En este sentido, por ejemplo, en los casos en los que se ha planteado la reinstalación del trabajador ante un despido sin causa con vigencia del DNU 329/20, los tribunales laborales mayoritariamente han admitido el pedido formulado por el trabajador, ordenando la inmediata reinstalación de éste en las mismas condiciones laborales en las que se encontraba antes del despido, más el pago de los salarios caídos. Estos pedidos son efectuados, por lo general, a través de medidas cautelares o autosatisfactivas, lo que hace que sean resueltos en un breve plazo, sin perjuicio de la continuación del proceso en cuanto al reclamo de fondo.

-¿Qué ocurre si el trabajador acepta el despido?

-En el caso de que el trabajador opte por aceptar la situación de despido incausado y reclamar el pago de las indemnizaciones ordinarias, como así también la duplicación prevista en el DNU 34/19, que fue prorrogado y está vigente, su reclamo se tramitará ante un proceso ordinario ante el Fuero Laboral. A todo esto, puede darse también la posibilidad de que se disuelva un contrato de trabajo por una causa “inventada por el empleador” para evadir la aplicación de la normativa dictada en el marco de la emergencia sanitaria. Respecto a este tipo de situaciones, existen pocos pronunciamientos. En ellos, ante la notoria arbitrariedad del despido y la poca claridad y la apariencia de los motivos en que se fundó la ruptura de la relacion laboral, ante el pedido del trabajador, se ordenó su reinstalación, aplicándose la garantía de estabilidad ante despidos ordenados bajo la invocación de una causal, a priori, inaceptable como justa causa por resultar manifiestamente arbitraria y no darse los presupuestos previstos en el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo. En definitiva, el trabajador que es objeto de situaciones injustas o abusos por parte del empleador debe saber que cuenta con amparo legal suficiente para hacer valer sus derechos, por lo que debe asesorarse con su abogado laboralista de confianza.

-¿Qué panorama avizoran para lo que viene?

-El panorama no es alentador y la disminución de la litigiosidad va a depender, no sólo de la merma de la conflictividad, sino también de la prudencia e inteligencia en la implementación de políticas estatales serias que vayan más allá de la contención temporal, como así también en la discusión a conciencia, con debate suficiente y con escucha de todos los sectores por parte de legisladores, para avanzar en el dictado de nuevas normas en el ámbito del derecho del trabajo. Digo esto porque los abogados actuamos ante el conflicto y lo que se debe hacer es implementar acciones urgentes para prevenir y evitar el conflicto. No alcanza con el dictado de normas que prohíban los despidos si al mismo tiempo no existe una política generadora de empleo a largo plazo, dentro de las cuales el derecho del trabajo deberá evaluar qué aporta. Entonces, no debemos olvidar que esta normativa es de coyuntura y que, para una etapa posterior, es necesario el replanteo de algunas cuestiones de carácter conceptual que equilibre adecuadamente la necesidad de protección a un sector estructuralmente desigual y la demanda de los empresarios por la disminución de los costos que esa protección requiere.

Cuatro años del Foro de Derecho del Trabajo

A todo esto, la abogada Cristina Azocar se refirió al 4° aniversario del Foro de Derecho del Trabajo de Río Cuarto. En ese marco, agradeció a todos los que acompañaron a la entidad desde el mismo momento de su formación, el 7 de julio de 2016.

“En lo personal, y como presidenta de la institución, siento un enorme agradecimiento a todos los que nos acompañaron en este gran proyecto. Los logros obtenidos durante estos 4 años son el producto del esfuerzo y la dedicación de un grupo humano excelente que, con su compromiso desinteresado, busca promover el progreso de la legislación laboral y de disciplinas anexas, y aportar a la sociedad capacitaciones permanentes y del más alto nivel en temas actuales y de interés general relacionados con el trabajo. Se vienen nuevos desafíos ante el cambio de paradigma que hoy esta realidad nos presenta. Por eso, nos estamos preparando para afrontarlos desde una visión integral, interdisciplinaria y pluralista”