APUNTES SOBRE CONTESTACION DE DEMANDA LABORAL –
Dr. Alberto Fernandez
En virtud que lo pretendo transmitir es mi experiencia personal, me referiré en primera persona tanto del singular como del plural.
La mayoría de los conflictos laborales nacen ante un incumplimiento del empleado o del empleador, una sanción o un despido, por lo que, en rigor, la contestación de la demanda comienza en el intercambio epistolar previo a cualquier reclamación.
Y digo esto porque en los textos de los despachos remitidos por el empleador estará la mitad de la demanda contestada.
En el caso que el empleador sancionó o despidió al empleado, en la carta documento o acta notarial notificando la sanción hay que detallar pormenorizadamente todas las características del o los hechos o la conducta del trabajador que motivan aquella.
O bien en la respuesta a la decisión del trabajador de colocarse en situación de despido indirecto.
Esto viene a cuento porque sabemos que luego del despido, ya sea directo o indirecto, sin escalas se viene el reclamo administrativo o, en su caso, directamente la demanda.
O sea que el caso del despido directo hay que consignar que el día tal, a tal hora, en ocasión que Ud. . . . hizo o dejo de hacer tal cosa . . . Lo expuesto configuró una grave falta a las obligaciones a su cargo emergentes de los Arts. 62, 63, 84, 85, 86 LCT que deben presidir la relación laboral (obligaciones genéricas, buena fe, deberes de diligencia y dedicación adecuada, deber de fidelidad, deber de cumplimiento de las órdenes e instrucciones impartidas etc.) de manera tal que luego no se alegue desconocimiento de las razones del despido, que se violó el derecho de defensa, etc. etc.
Hay que respetar a rajatabla lo establecido en el Art. 67 de la LCT en cuanto a la justa causa, la proporcionalidad, la contemporaneidad y el respeto al principio non bis in idem, la prohibición de modificar el contrato de trabajo (conforme al Art. 69 que establece que no podrán aplicarse sanciones que constituyan una modificación al contrato de trabajo, por ej, cambio de categoría), se debe notificar la sanción por escrito, explicando el incumplimiento que se le atribuye y en el caso de sanción de suspensión ello no puede superar el lapso de treinta días contados desde la primera suspensión.
Según la falta cometida, también se puede dar el caso en que el despido se decide por la violación de los deberes del empleado que han conducido a la pérdida de confianza, configurando injuria para la empresa cuya gravedad no consintió la prosecución del vínculo.
Seguramente el empleado sostendrá que el despido fue arbitrario, injustificado o que los hechos cometidos no constituyeron conducta suficiente como para injuriar gravemente a su empleador.
En tal caso debemos sostener que la empresa actuó dentro de las pautas fijadas por el Art. 67 LCT que dispone que “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
“Como derivación de los poderes jerárquicos otorgados al empleador, dentro de la empresa, emergentes de sus facultades de dirección y organización (Arts. 5, 64 y 65 LCT) como contrapartida de los deberes de diligencia, fidelidad y obediencia del trabajador (Arts. 84 a 86 LCT), el ordenamiento jurídico otorga al empleador la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y las faltas cometidas por el trabajador a través de sanciones previstas por la ley o creadas por el derecho consuetudinario con efectos sobre el contrato de trabajo, puesto que pueden ocasionar la pérdida de salarios (como en el caso de la suspensión o servir, en todo caso, como antecedente para la aplicación de sanciones mayores”, Etala, ob. cit, pág. 183 y ss.
Sabemos que en el derecho disciplinario laboral, las conductas antijurídicas no se encuentran tipificadas con la precisión con que lo están en el derecho penal, dependiendo en cada caso, de los presupuestos de hecho derivados de la conducta del agente y de la gravedad y reiteración de las faltas e incumplimientos cometidos por este último.
Las sanciones, consecuentemente, tienen distintas graduaciones proporcionadas a las faltas cometidas, distinguiéndose entre ellas el llamado de atención, la advertencia, la amonestación, el apercibimiento, la suspensión y el despido, cuyos requisitos para estar revestidas de legitimidad son la juridicidad, proporcionalidad, razonabilidad, oportunidad o contemporaneidad, notificación por escrito y no duplicación.
En lo que hace al despido, el mismo constituye “La máxima sanción que puede aplicarse al trabajador, al configurar una justa causa de rescisión del contrato de trabajo. Puede constituir la culminación de una serie de sanciones anteriores en el caso de pequeñas faltas reiteradas o bien de una única sanción como respuesta a la gravedad del único incumplimiento en que incurrió el trabajador”. Etala, ob. cit., pág. 185
De ello se deriva que “el trabajador despedido con justa causa pierde su derecho a continuar en el empleo, sin que por ello adquiera los que le otorgan los Arts. 232 y 245 de la LCT, con carácter de indemnización. … El trabajador, en este caso, no tendrá derecho a ninguna compensación o indemnización vinculada con el hecho de la denuncia por el empleador”. Vázquez Vialard, Tratado, Tomo 5, pág. 375.
O sea que tenemos que sostener que el despido tuvo justa causa en los términos del Art. 242 LCT, originada en la conducta observada por parte del trabajador a las obligaciones a su cargo, lo que configuró la injuria patronal.
“La justa causa o injuria es un motivo legal de denuncia consistente en el incumplimiento grave de deberes contractuales propios de la relación de trabajo (deberes de prestación o de conducta). Es un ilícito (grave) contractual. Es todo acto u omisión contrario a derecho que importe una inobservancia de deberes de prestación o de conducta imputable a una de las partes, que lesione el vínculo contractual”. Etala, ob. cit., pág. 575.
En lo que hace a la “Gravedad de la Injuria”, el citado autor señala: “No cualquier incumplimiento contractual configura una injuria en el sentido del artículo. Debe tratarse de una inobservancia que “por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La parte injuriante debe haber excedido, en su conducta frente a la otra, por su hacer o por su omisión, de lo que puede considerarse como tolerable, y el exceso debe haber sido tal que no consienta la continuación de la relación”.
“La gravedad de la falta cometida puede apreciarse con criterio cualitativo o cuantitativo. Una sola falta puede constituir por su gravedad, es decir, por su calidad, justa causa de resolución del contrato. En cambio una falta leve, que aisladamente considerada no sería motivo suficiente de despido, podría asumir carácter de gravedad al ser apreciada con criterio cuantitativo, esto es, al ponerla en relación con una reiterada inconducta”. Ob. cit., Pag. 578.
“Lo expresado importa decir que para que haya injuria en el sentido del Art. 242 de la LCT, es indispensable la existencia de un incumplimiento contractual “objetivamente grave” aunque no haya perjuicio material alguno para el acreedor. Ello porque el contrato de trabajo, no sólo obliga a la realización de una serie de prestaciones materiales, de hacer y de dar sumas de dinero, sino también a modos de comportamiento que trascienden el ámbito de los derechos patrimoniales”. Vázquez Vialard, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo 5, pag.357 y ss.
– Casos Sandoval y Molinos
“La gravedad de la falta cometida puede apreciarse con criterio cualitativo y cuantitativo. Una sola falta puede constituir por su gravedad, es decir, por su calidad, justa causa de resolución del contrato. No todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo sino sólo aquel que pueda configurar injuria y, para ser tal, tiene que asumir magnitud suficiente para el desplazamiento del principio de “conservación del contrato” que consagra el Art. 10 de LCT”. CNAT, Sala I, 25-11-98, DT, 1999-B-1805.
“En resumen, el deber de “fidelidad” o de “lealtad recíproca” que el contrato de trabajo pone en cabeza del trabajador, no supone una sumisión filial al empleador, sino la obligación del dependiente de desempeñar su trabajo, observando reglas de corrección y comportamiento adecuado a las funciones que se le han encomendado, lo cual se concreta a veces como un deber de carácter positivo, como la obligación de decir verdad en toda instancia y comunicar la posibilidad de daños o peligros de cualquier naturaleza, pero fundamentalmente mediante una lealtad de carácter “omisivo”, en el sentido de que se le veda al trabajador la posibilidad de realizar actos que directa o indirectamente atenten contra los intereses legítimos de su empleador”. Vázquez Vialard-, ob. Cit., pág. 412.
“La pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”. CNAT, Sala VIII, 11-7-96, DT, 1997-A-317.
Seguramente vendrá el telegrama del trabajador rechazando los términos de nuestro despacho, a lo que habrá que responder ratificando todos y cada uno de los términos vertidos en aquellos.
Concluido el intercambio epistolar, al trabajador le queda la opción de presentar su reclamo ante el Ministerio, o directamente acudir a la justicia. Dejo a salvo los reclamos efectuados por trabajadores de casas particulares o servicio doméstico, para los cuales es obligatoria la instancia previa en el Ministerio.
En el primer caso yo soy partidario de presentar un memorial negando el derecho a efectuar el reclamo, hacer nuestro relato de los hechos y, a lo sumo, transcribir los despachos remitidos por nuestra parte. Negar desde luego que se le adeuda suma alguna en virtud que todos los créditos que tenía derecho a percibir fueron oportunamente cancelados al abonarse la liquidación final, y pedir el archivo de las actuaciones.
No hay que abundar en argumentos. No gastar pólvora en chimangos, ya que nuestro memorial no será leído por nadie. Tanto los secretarios de audiencias como la Jefa de la Delegación no tienen tiempo para estar leyendo todos los memoriales. Los expedientes se archivan y allí quedan
Creo que toda la artillería debe reservarse para articularla en la contestación de la demanda.
Esta se puede definir, siguiendo a Lino Palacio como “La respuesta dada por el accionado a la pretensión del actor que configura una oposición, una sumisión a ésta (allanamiento) o una nueva pretensión frente al demandante (reconvención)
Pues bien, entrando en ésta, lo primero que tenemos que hacer es pedir a nuestro cliente todos los antecedentes del caso y leer desde la carátula del expediente hasta el último papelito que nos trae.
Sigamos. El Código Procesal del Trabajo de nuestra provincia (Ley 7987) regula la contestación de demanda en su Art. 51, el que dispone
“Si las partes no hubieran conciliado, el demandado deberá contestar la demanda en la oportunidad prevista en el artículo anterior.
Esto es en la audiencia de conciliación.
En la misma oportunidad deberá reconvenir u oponer bajo pena de caducidad, las excepciones que estime pertinentes.
Si hubiera reconvención, se correrá traslado al actor por el término de tres días.
Resueltas las excepciones o contestada la reconvención, continuará el trámite previsto en esta ley.”
El Art. 114, a su vez, dispone que “El Código de Procedimiento Civil y Comercial de la Provincia de Córdoba y las leyes que lo modifican, serán de aplicación supletoria en los casos en que no estén especialmente regidos por esta ley.
Esto nos lleva a que, precisamente por aplicación supletoria, la contestación de la demanda debe reunir los requisitos que establece el Art. 192 del C. de P.C..
Esta norma dispone: “En la contestación, el demandado deberá confesar o negar categóricamente los hechos afirmados en la demanda, bajo pena de que su silencio o respuestas evasivas puedan ser tomadas como confesión. La negativa general no satisface tal exigencia.
Deberá también reconocer o negar categóricamente la autenticidad de los documentos acompañados que se le atribuyen y la recepción de cartas y telegramas a él dirigidos que se acompañen, bajo pena de tenerlas por reconocidos o recibidos, según el caso.
Será aplicable a la contestación de la demanda lo dispuesto en el Art. 182.”
Esta última norma señala: “El actor deberá acompañar a la demanda los documentos de que haya de valerse. Si no los tuviese, los designará con la mayor precisión posible, expresando su contenido y el lugar en que se encuentren, bajo pena de abonar, si los presentara después, las costas causadas por la presentación tardía.”
La contestación de la demanda la hacemos a través de un memorial, del que acompañamos una copia para cada parte (Art. 85 CPC), en el que no es necesario detallar quien es el compareciente, ni en qué carácter lo hace ni constituir domicilio ya que eso ha sido consignado en el acta.
Sobre la base de esta normativa, yo comienzo la contestación de las demandas expresando:
En oportunidad de la audiencia designada a los fines establecidos en el Art. 50 l a Ley 7987, vengo (o venimos) a presentar este memorial de contestación de demanda cuyos términos deben considerarse como formando parte de aquella.
Como principio general de defensa, negamos todos y cada uno de los dichos de la demanda y el derecho en que ella se funda, por lo que en virtud de esta negativa el Tribunal sólo deberá tener por cierto lo que sea expresamente reconocido en el curso del presente.
Quedan también negados todos los términos que se opongan al contenido del presente, por lo que en ningún supuesto el silencio podrá ser interpretado como su reconocimiento y debe ser tenido como expreso rechazo.
Negamos, asimismo, la autenticidad de toda la documentación acompañada a la demanda excepto la que haya emanado de nuestro conferente.
NO ES SUFICIENTE LA NEGATIVA GENÉRICA. POR EL CONTRARIO LA NEGATIVA DE CADA HECHO O CIRCUNSTANCIA DEBE SER CATEGÓRICA, CLARA Y PRECISA. CASO CONTRARIO HASTA SE PUEDE TENER POR INCONTESTADA LA DEMANDA, TAL COMO LO RESOLVIÓ LA SALA VI DE CORDOBA EN BENITES C/ LUCIANI.
Seguidamente, debemos entrar en la contestación propiamente dicha. En estos casos suelo expresar:
Como fundamento de su acción, el actor señala “. . . .” transcribiendo la frase pertinente, la que generalmente consiste en decir “ingresé a trabajar bajo dependencia técnica, jurídica y económica del demandado en tal fecha, desempeñándome como . . . ., conforme el Convenio Colectivo de Trabajo . . . , cumpliendo una jornada laboral comprendida entre los siguientes horarios . . ., excediendo siempre la misma sin que se me abonaran las horas extras correspondientes”
“Mi desempeño siempre fue correcto, cumpliendo estrictamente las instrucción es recibidas de mi empleador, observando una conducta intachable . . ., no obstante lo cual, el dia . . ., intempestiva, infundada e injustificadamente recibí la notificación de mi despido”
Entonces es acá donde comienzan las negativas particulares, en las cuales por mi parte las niego todas, aun cuando hay colegas que no lo hacen. Poco menos niego hasta que existen.
Cada negativa debe ir acompañada por nuestra versión de los hechos, o sea que la negativa debe ser fundada.
Pero esto también tiene un límite, ya que no se pueden negar cuestiones que son innegables que derivan en planteos obstruccionistas, ya que ello podría configurar la aplicación de sanciones por litigante malicioso en los términos del 275 LCT, o sea cuando se actúa de manera temeraria y maliciosa.
Esto es la contrapartida de lo establecido en el Art. 20 que castiga al trabajador ante una petición inexcusable.
Sobre esta línea argumental, expreso que “Si bien es cierto el actor se desempeñó bajo dependencia del accionado, no es cierto que lo haya hecho a partir de tal fecha, ya que su verdadera fecha de ingreso fue el dia . . .”. Esto porque es habitual que el empleado haya sido registrado con posterioridad a la real fecha de ingreso. Generalmente transcurren 2 o 3 meses hasta que son registrados.
Niego que se haya desempeñado como . . . , ya que sus funciones eran las de . . . . ., o sea que se niega la categoría.
Niego que haya trabajado horas extras, ya que jamás permaneció en la empresa un minuto más por fuera del horario de salida. Diez minutos antes de cumplirse la hora de salida tenía el bolso listo y la moto en marcha.
Niego que el desempeño del actor haya sido lo ejemplar que señala la demanda, ya que a raíz de su inobservancia a las obligaciones a su cargo fue objeto de múltiples sanciones. Así, el . . . fue apercibido por tal cosa; el . . . fue suspendido por un día a raíz de haber . . . y así sucesivamente.
En cuanto al despido, niego que el mismo haya sido decidido de manera intempestiva e injustificada.
Todo lo contrario. Mi conferente decidió extinguir el vínculo laboral en razón de que . . . ., circunstancias que fueron claramente expuestas en el despacho o acta notarial de fecha . . . a través del cual se le notificó la apuntada decisión, en el que se expresó “. . . .”. Yo transcribo lo expresado en el despacho respectivo y lo resalto en negrita para que no pase desapercibido y, de algún modo, llamar la atención de los Magistrados. O sea que volvemos a lo que dije al principio, en las cartas documentos está prácticamente contestada la demanda, más allá de todo lo que en este acto le agreguemos.
En este punto es que debemos articular la legitimidad del despido, y es entonces que volvemos a lo que hablamos en cuanto a la gravedad de la falta cometida, la evaluación cualitativa o cuantitativa de la causa de despido, citando, ahora sí, la doctrina y jurisprudencia sobre el particular que nos resulte beneficiosa, cosa que, recuerden, no hicimos ante el Ministerio.
Sobre esa base sostenemos la legitimidad del despido o, en su caso, la ilegitimidad de la decisión del trabajador de colocarse en situación de despido indirecto.
No voy a referirme a las excepciones de previo y especial pronunciamiento que deben plantearse en este acto bajo pena de caducidad.
Pero si lo voy a hacer respecto a tres excepciones de fondo, o sea que deberán ser resueltas al dictarse sentencia.
Estas son la de pago, falta de acción o “sine actione agit” y la de prescripción.
En cuanto a la primera, debemos sostener que el o los rubros que se reclaman ya han sido abonados, generalmente cuando se reclama el pago de SAC, vacaciones, etc. cuyos montos ya han sido incluidos en la liquidación final.
La segunda se da generalmente en los casos en que se acciona contra alguien en carácter de deudor solidario, en los casos en que el trabajador se desempeñó para una empresa de vigilancia o de limpieza, tareas que las empresas tercerizan. O el caso en que se demanda al accionista (no al presidente o director) de la empresa demandada.
En estos casos argumento que el reclamo intentado por el actor en contra del supuesto deudor solidario debe desestimarse sin más por falta de acción.
Alsina lo trata muy bien un su tratado, al principio nomás cuando desarrolla el tema de la acción.
Y allí nos dice que no puede existir acción en el sentido procesal del término si no existe una relación de fondo o sustancial que otorgue basamento a la acción que se pretende ejercer sobre la contraparte.
“La excepción de falta de legitimación para obrar, que se corresponde con la tradicionalmente denominada defensa de falta de legitimación sustancial activa y pasiva, surge únicamente en aquellos supuestos en los cuales el actor o los demandados no son los titulares de la relación jurídica sustancial en la que se funda la pretensión. (CNCiv., Sala A, Octubre 28 1983, Pioletti, José Camilo c/ Pekarek, Enrique)”.
Con fundamento en lo expuesto mi parte opone a la demanda excepción de falta de legitimación pasiva, ya que “la acción debe ser intentada por el titular de derecho contra la persona obligada, es decir las partes en relación jurídica sustancial. Llámase «legitimatio ad causam» a la demostración de la existencia de la calidad invocada, que es activa cuando se refiere al actor y pasiva cuando se refiere al demandado. Correspondiendo al actor la prueba de las condiciones de su acción, a él incumbe su calidad de titular del derecho y la calidad de obligado al demandado.”
“La falta de calidad, sea porque no existe identidad entre la persona del actor y aquélla a quién la acción está concedida o entre el demandado y aquella contra la cual se concede, determina la procedencia de la defensa «sine actione agit«, que debe ser opuesta al contestar la demanda y apreciada en la sentencia definitiva. Por consiguiente, la legitimación de la calidad de obrar no es un requisito para el ejercicio de la acción, sino para su admisión en la sentencia. Su ausencia no puede dar lugar a la excepción procesal de falta de personería. Si de la prueba no resulta la legitimidad activa o pasiva, la sentencia deberá rechazar la demanda, no porque ésta haya sido mal deducida, sino porque no corresponde al actor o contra el demandado. Ello es independiente de la capacidad procesal (“legitimatio ad procesum”), porque una persona puede tener capacidad para actuar en juicio y serle rechazada la demanda por falta de calidad y, viceversa.” Alsina, Tratado, Tomo I, Pág. 234/5.
En estos casos, si se ha demandado la sanción establecida en el Art. 80, hay que plantear la improcedencia del reclamo en contra del deudor solidario, lo que seguramente va a proceder ya que hay abundante jurisprudencia acerca de que a este último le resulta imposible certificar los haberes y extender el certificado de trabajo en virtud que el actor jamás ha sido su empleado .
Y en lo que hace a la prescripción, recordemos que ésta debe plantearse en la primera presentación que haga en el juicio. Es este caso la planteo como excepción de fondo, ya que uno nunca sabe si ha habido algún acto interruptivo, lo que sabremos luego de producida la prueba, por lo que dejamos su resolución en la sentencia definitiva.
Luego de todas las negativas y los argumentos doctrinarios y jurisprudenciales arrimados en apoyo de nuestra postura, siempre sostengo que no obstante que de la argumentación precedentemente vertida se impone el rechazo de la demanda, por una cuestión de lealtad procesal nos referiremos a los rubros indemnizatorios.
Acá debemos comenzar por negar la fecha de ingreso, la categoría en que se habría desempeñado y la base salarial tomada en cuenta por el actor para efectuar los cálculos.
Lo primero que nos aparecerá serán las diferencias de haberes, las que por supuesto hay que negarlas argumentando que los mismos siempre fueron correctamente calculados teniendo en cuenta la escala salarial vigente en cada período liquidado de acuerdo al convenio colectivo de trabajo bajo el cual se encontraba encuadrado y puntualmente abonados.
En este punto quiero hacer referencia a un principio que si bien es cierto es rector en todo el accionar judicial y procesal, donde con mayor frecuencia se registra su violación es en el reclamo de diferencias salariales.
Este principio es el de la buena fe consagrado en el Art. 63 LCT que establece Que “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo”. Este principio es la concreción en el derecho laboral del genérico que rige en todo el ámbito del derecho.
Es bastante común que encontremos demandas impregnadas de mala fe, sobre todo cuando se plantean después de extinguido el vínculo laboral, cuando, como les decía, se reclaman años de diferencias salariales.
Es materia recibida que la buena fe constituye –ineludiblemente- el elemento que debe presidir la relación laboral y que resulta fundamental tanto al aplicar como al interpretar la ley laboral, ya que “supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico … implica la convicción de que las transacciones se cumplan normalmente, sin trampas, abusos o desvirtuaciones”. Etala, ob. cit, pág. 47.
El mismo autor, comentando el Art. 63 LCT expresa que el mismo “es concreción, en el derecho individual del trabajo, del principio general sentado en el derecho común por la parte primera del Art. 1198 CC”. ob. cit., pág. 173.
Al efecto se excluye todo juicio anticipado y absoluto, pues la buena fe no está referida al comportamiento “supuesto en abstracto” del “buen trabajador” y del “buen empleador”, sino al comportamiento que en cada caso concreto le corresponda al “buen trabajador” y al “buen empleador”, según la naturaleza de la relación de que se trate”.
“De tal modo, se arranca el principio general y abstracto de la buena fe que brinda directivas generales como las relativas a la exclusión de todo acto que lleve la intención de perjudicar al otro contratante o implique de algún modo el ejercicio antifuncional de los derechos y potestades conferidos a las partes y se corporizan dichas directivas en el caso dado de acuerdo a sus particulares circunstancias, emitiéndose en definitiva un juicio concreto, empírico, adecuado a los usos profesionales y comerciales”. López, Centeno, Fernández Madrid, ob. cit., pág. 354 y ss.
“No puede traducirse en una receta ya preparada para juzgar los distintos débitos, sino que constituye un principio, unas líneas directrices a la luz de las cuales debe juzgarse la actuación de cada una de las partes, teniendo en cuenta las particulares circunstancias del caso (cargo desempeñado en especial respecto del trabajador, lugar, modo, situación concreta, etc.), que deben juzgarse, no de acuerdo con un criterio subjetivo, sino tomando “como módulo el pensamiento de un intérprete justo y equitativo, es decir, que la decisión “ha de ajustarse a las exigencias generalmente vigentes de la justicia, en tanto ello no sea contrario a las exigencias y al contenido objetivo de los valores descriptos en las palabras fidelidad y crédito, es decir, confianza”. Vázquez Vialard, Tomo II, pág. 178/179.
Esto viene a cuento, precisamente, por lo que expresáramos supra en cuanto a que luego de haber renunciado y haber percibido la liquidación final la que alcanzó un monto nada despreciable, el empleado se “acuerda” que le adeudan diferencias de haberes desde hace mucho tiempo.
El Art. 58 LCT dispone que no se admitirán presunciones en contra del trabajador, derivadas de su silencio que conduzcan a sostener la renuncia a cualquier derecho, pero aclara que siempre que ello no importe una forma de consentimiento inequívoco en tal sentido.
Es por ello que la conducta del actor de no haber efectuado reclamo alguno de pago de las diferencias salariales que ahora reclama, resulta reveladora de su conformidad con lo que se le abonaba, y si bien el silencio no importa consentimiento, si lo implica cuando existe obligación de expedirse (Art. 918 CC).
Esta responsabilidad le cabe al actor, no solamente por esta circunstancia, sino en cumplimiento de los deberes que como trabajador no debe olvidar, teniendo presente que las partes están obligadas no sólo a lo que resulte de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo.
En ello, y, reitero, en la buena fe (Art. 63 LCT), está la base de los derechos y obligaciones que deben observar obreros y patrones. Principio de la buena fe que debe tomarse como elemento primordial para la interpretación, cumplimiento y extinción del contrato, y así lo ha entendido la jurisprudencia que recurre frecuentemente a su aplicación en la solución de los distintos casos en los que el conflicto jurídico se plantea cuando no se objetan en tiempo y forma determinadas condiciones de los mismos. En doctrina se ha dicho que “la violación del principio de la buena fe no sólo va contra la moral, sino también contra el derecho, trayendo aparejado para el responsable de la sanción, que aun cuando una norma jurídica esté prevista a su favor, no se aplique como consecuencia de no haber observado este principio” !!!.
En igual sentido se pronuncia el Procurador General en el Plenario de las Cámaras Nacionales de Apelaciones en autos Morillo Carlos c/ Frigorífico Armour (Revista del Derecho del Trabajo, Sept. De 1970, pág. 27) resaltando en varios votos que la buena fe impone que tanto el empleador como el trabajador están obligados a exteriorizar en tiempo oportuno su conformidad o disconformidad con cualquier medida que se relacione con los derechos y obligaciones recíprocos, principios que quedarían contrariados, si quien, pudiendo oponerse, acepta una situación y, extemporáneamente, se atribuye la calidad de pretensor de acreencias acumuladas por el transcurso del tiempo”(!!!),. Cámara del Trabajo de San Francisco, Moreno c/ Narbona y Cia, CJ, XXVIII-J-76.
Ha llegado el momento, también, de recordar, por si hiciera falta, y a los fines de analizar el caso a la luz de las condiciones personales del actor, que muchas veces no estamos en presencia de un simple obrero, ignorante de los derechos que le asisten o de las normas que lo protegen, sino de una persona inteligente, capaz e instruida, que tiene pleno conocimiento de la legislación y principios del derecho que amparan al trabajador.
Es por ello que también resulta útil para el caso, lo expresado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación el 11 de Junio de 1998 in re “Zorzín Víctor c/ Y.P.F S.A.” en la que señaló: “Si bien es cierto que el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, no menos lo es que tal principio cede a la exigencia de la seguridad jurídica, por una parte, en atención a las circunstancias relativas a las personas, y por otra, cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que tal situación ha sido consentida. Por ello resulta arbitrario el pronunciamiento judicial que receptó el reclamo de diferencias salariales del actor afectado por un cambio de tareas, sin tener presente que en su calidad de profesional y alto directivo de la empresa podía comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, y no lo hizo cumpliendo las nuevas tareas sin formular cuestionamiento alguno”. DT,1998-B-1651.
Se puede presentar que el actor no es “profesional” ni “alto directivo de la empresa”, pero es una persona suficientemente instruida y por tanto estaba en condiciones “de comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla”.
Comentando el citado fallo de la Corte Suprema, el Dr. Carlos Pose señala que el Art. 58 LCT se inspira en el principio de irrenunciabilidad propio de la disciplina laboral pretendiendo que el silencio del trabajador no pueda crear presunciones en su contra que autoricen a considerar que ha renunciado a algún derecho.
“Por el contrario, prima facie, la norma pareciera admitir la existencia de expresiones tácitas o indirectas de voluntad que puedan afectar los derechos obreros en la medida que haya un comportamiento inequívoco en tal sentido”.
“Cabe destacar que dentro de nuestro sistema positivo, el silencio opuesto a actos o a una interrogación, no es considerado como una manifestación de voluntad, conforme al acto o a la interrogación, sino en los casos en que haya una obligación de explicarse por la ley o por las relaciones de familia, o a causa de una relación entre el silencio actual y las declaraciones precedentes (Art. 919 CC), por lo que, en definitiva, el legislador laboral, al sancionar los Arts. 57 y 58 LCT, ha creado reglas propias en nuestra disciplina que innovan la solución civilista y ello partiendo de una premisa axiológica de protección de los derechos obreros”.
“Al presente, el Alto Tribunal de la Nación vuelve a analizar las directivas del Art. 58 LCT y lo hace adecuando su postura previa, al expresar que “si bien es cierto que el silencio del trabajador no puede ser concebido como una renuncia a sus derechos, no menos lo es que tal principio cede a la exigencia de la seguridad jurídica, por una parte, en atención a circunstancias relativas a las personas y, por la otra, cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación ha quedado consentida”. !!! DT, 1998-B-1653.
Y en esto de la buena fe me voy a apartar un instante para decir una cosa relacionada, precisamente, con la buena fe que debe presidir nuestros actos.
Otro rubro que encontramos demandado habitualmente, que también hace a la buena fe, es la sanción contemplada en el Art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo para el empleador que no hace entrega de los certificados de trabajo y certificación de servicios y remuneraciones dentro de los dos días hábiles posteriores a la recepción del requerimiento. En esos casos se impone una indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año de trabajo o durante el período en que trabajó si fuera menor al año.
Siempre, al despedir un empleado se consigna “liquidación final y certificados Art. 80 LCT a su disposición en los términos legales”.
El certificado de trabajo se puede entregar en forma inmediata, en tanto la certificación de servicios y remuneraciones recién se puede entregar una vez presentado el Formulario AFIP 931, lo cual se hace alrededor del día 20 del mes siguiente al del distracto.
Pues bien, la mayoría de los trabajadores ni se acuerda de retirarlo y menos de intimar para que se los entreguen, pero eso no quiere decir que los abogados no encontremos allí un motivo para incluir un rubro que puede tener su importancia económica.
Les digo que la jurisprudencia del Tribunal Superior y ahora de los tribunales locales es que la apuntada documentación se puede presentar tanto en oportunidad de la audiencia en el Ministerio de Trabajo como en la audiencia de conciliación.
Entonces en la contestación de la demanda decimos que el reclamo de que se trata también está inspirado en la mala fe del actor, ya que sus certificados estuvieron a su disposición desde tal dia sin que haya pasado a retirarlos, no obstante lo cual se presentan en este acto para que sean puestos a su disposición.
La jurisprudencia ha dicho que “Si la demandada puso a disposición del trabajador los certificados que prevé el Art. 80 LCT, estaba a cargo de éste demostrar la no efectiva entrega de aquéllos al momento de concurrir a la empresa para su recepción, por lo que no corresponde hacer lugar al pago de la multa prevista en dicha norma” (CNAT, Sala VII, 28/02/2002: “Colosetti, Marcelo c/ Rípoli y Cía. S.A.”).
En el mismo sentido: “Si la demandada puso a disposición del actor el certificado de trabajo y éste no se presentó a retirarlo, se configura la mora del acreedor y el incumplimiento le es imputable sólo a él” (CNAT, Sala VI, 15/08/2002: “Ares, Hugo c/ ATC S.A.”); “Si la empleadora, ante intimación a entregar los certificados previstos por el Art. 80 LCT, los puso a disposición y el trabajador no invocó ni acreditó haber concurrido a la sede de la empresa –lugar de cumplimiento de la obligación– a retirarlos, no resulta procedente la indemnización prevista por el Art. 45 de la ley 25.345” (CNAT, Sala VIII, 23/10/2002: “Fenocchio, Norma c/ Eulén Argentina S.A.”) y “Si no se discute el salario del actor ni la fecha de ingreso del mismo, ni ninguna otra de las circunstancias que deben consignarse en la certificación a que alude el Art. 80 LCT, no existe motivo para exigir al empleador que consigne el instrumento a los fines de eximirse de responsabilidad, puesto que basta con la puesta a disposición del certificado” (CNAT, Sala X, 18/10/2002: “Maañón, Eduardo c/ Consorcio Galileo”).
Respecto al hecho de acompañar las certificaciones en oportunidad de la audiencia de conciliación, el Superior Tribunal de Justicia de nuestra provincia ha tenido oportunidad de expedirse en casos similares al que nos ocupa.
Concretamente lo hizo en autos caratulados: ”Schiaroli José Luis c/ Banca Nazionale del Lavoro S.A. – Demanda – Recurso de Casación” resuelto a través de la sentencia Nº 158 dictada el 18 de Noviembre de 2008.
En dicha causa la demandada interpuso recurso de casación en contra de la sentencia de la Sala Octava de la Cámara del Trabajo de la Ciudad de Córdoba cuestionando la condena al pago de la indemnización contemplada en el último párrafo del Art. 80 LCT.
El Superior Tribunal, a través del voto del Dr. Carlos F. García Alocco, señaló: “La Sala a quo consideró que el trabajador era acreedor a la sanción de que se trata porque, emplazada la accionada a la entrega de la certificación el 23-08-01, ésta recién cumplió con su deber en la audiencia de conciliación –11-09-02-. Las circunstancias constatadas en el subexamen referidas a que el empleador hizo efectiva su obligación y que el accionante recibió la documentación, torna irrazonable la aplicación de la multa. Ello porque conforme la teleología de la norma, no se verifica la renuencia patronal que es lo que da sentido a la sanción (de aplicación restrictiva). Luego la condena deviene sin sustento. En consecuencia corresponde casar el pronunciamiento –Art. 104 CPT- y de conformidad a las razones dadas rechazar la demanda que pretende el pago de la indemnización contemplada en el último párrafo del Art. 80 LCT”.
Destaco que el referido voto recibió la adhesión de los Dres. Luis Enrique Rubio y M. Mercedes Blanc de Arabel, como así propio que la doctrina precedentemente expuesta también fue aplicada en los autos caratulados “Cordier Jorge Luis c/ Emergencia Médica Integral S.A. – Ordinario – Despido – Recurso de Casación”, Expte. Nº 15469/37, Sentencia Nº 66/08; Oliva Juan Clemente c/ Artusín S.A. y otro – Ordinario – Despido – Recurso Directo”, Expte. Nº 16412/37, Sentencia Nº 83/08 y más recientemente en la causa caratulada “Acosta Laura Beatriz C/ SWISS MEDICAL S.A. continuadora de SWISS MEDICAL GROUP S.A. – Demanda Laboral”
En el caso que nos ocupa, reiteramos, Señor Juez, mi representada puso oportunamente a disposición del actor el certificado de trabajo y la Certificación de Servicios y Remuneraciones.
El actor jamás pasó a retirarlos, por lo que la demanda que nos ocupa, Señor Juez, está impregnada de mala fe, ya que conociendo aquel que el certificado de Trabajo y la certificación de Servicios y Remuneraciones de que se trata se encontraban a su disposición, lejos de retirarlos, como hubiera correspondido, prefirió dejarlos en poder de su empleador y demandar pretendiendo percibir la multa que la norma impone, por lo que rechazo que la actitud de mi mandante haya sido extemporánea o haya observado una conducta de la que pudiera derivarse o siquiera presumirse su intención de no otorgar la documentación requerida.
De lo relacionado se desprende la clara intención del actor de generar un inexistente crédito laboral en su favor.
Atento a lo expuesto, y lo señalado en los fallos precedentemente transcriptos acerca de la entrega de los certificados en oportunidad de llevarse a cabo la audiencia de conciliación, solicito el rechazo del rubro de que se trata.
Otro rubro que generalmente integra las demandas es el correspondiente a las sanciones contempladas en los Arts. 1 y 2 de la Ley 25.323.
Respecto al primero de ellos, que sanciona con el doble de la indemnización del 245 en caso de falta de registración o registración incorrecta, desde luego que hay que sostener que el trabajador estuvo correctamente registrado desde el primer día, ya que salvo que el empleador haya dejado los dedos pegados en algún papelito o en algún otro hecho, al empleado no le va a ser fácil demostrar la mala registración.
El art. 2 de la citada norma bajo análisis, pretende “sancionar” al empleador que asume una conducta dilatoria e injustificada respecto del pago de las indemnizaciones de ley, “obligando” al trabajador a recurrir a la vía judicial para lograr la satisfacción de su crédito.
En estos casos sostengo que ninguno de los extremos apuntados se encuentran presentes en el caso bajo examen, ello atento que la pretensión indemnizatoria del actor carece de fundamento, y en modo alguno puede interpretarse a este respecto que ha existido de esta parte un “pretexto” para eludir su pago. Debemos sostener que ninguna indemnización, por ningún concepto, le adeuda el empleador.
En efecto, tal como surge del propio texto de la ley 25.323, lo que la misma prescribe en su art. 2 es el “agravamiento” de las indemnizaciones previstas por los arts. 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 lo que resulta claro y terminante si se advierte que la norma dispone que “estas” o sea las indemnizaciones antes consignadas “…serán incrementadas en un 50%…”, agregando al respecto en el segundo párrafo que los jueces “… podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto …”.– Del texto y del espíritu de la ley (art. 16 CC) surge con meridiana claridad que lo que la misma dispone es un “incremento” indemnizatorio y no una sanción autónoma e independiente de las dispuestas por los arts. 232, 233 y 245 de la LCT.
Así planteado el caso, estamos frente a un caso típico de una obligación “principal” consistente en el pago de las indemnizaciones de la LCT y una “accesoria” que es el agravamiento de aquellos ante el incumplimiento de la cancelación (pago) de las primeras.
El caso es el contemplado por el Título 4 de la Parte 1era., Sección 1era., Libro 2do. del anterior Código Civil (arts. 523 a 526) y Libro Tercero, Capítulo 3, Sección 10 (Arts. 856/7) del actual Código Civil y Comercial de la Nación, en tanto la accesoriedad dispuesta por la ley, 25.323 trae como consecuencia –entre otras – tal como lo disponía el art. 525 del C.C. y lo establece el nuevo Art. 857 CCCN que “La extinción, nulidad o ineficacia del crédito principal, extingue los derechos y obligaciones accesorios ….”.-
Ocurre que tal como lo hemos señalado reiteradamente tanto en los despachos remitidos al actor como a lo largo del presente, ninguna indemnización le corresponde percibir, por lo que desde el momento que no estamos frente a una “obligación principal”, mal podemos hablar de una obligación accesoria
En este punto es importante destacar que la intención de la norma citada es punir al empleador que se muestra reticente al cumplimiento de obligaciones que DE PLENO DERECHO tiene respecto del trabajador.
En este sentido, por eso es que la norma refiere que el presupuesto es la falta de pago de indemnizaciones en caso de despido incausado. La referencia obedece a que la falta de pago en tal supuesto no tiene otra explicación que la grosera violación de las obligaciones que de pleno iure tiene el empleador.
Sin embargo, si sostenemos que el trabajador fue despedido con causa o se colocó ilegítimamente en situación de despido indirecto, de ningún modo son exigibles de pleno derecho las indemnizaciones reclamadas. En este contexto, sostener la procedencia de multas por falta de pago oportuno implica una suerte de arancelamiento al derecho que tiene el empleador a ejercer su derecho de defensa en relación a pretensiones unilaterales de un trabajador.
En este contexto, no es la reticencia la causa de omisión de pago, sino el legítimo convencimiento de que se está frente a una situación en la que nada se debe, y por ello no tiene lugar la multa de marras porque el empleador despidió al actor con justa causa.
El Tribunal Superior de Justicia de nuestra provincia, al analizar la procedencia de las indemnizaciones establecidas en los Arts. 1 y 2 de la Ley 25.323, fijó claramente su postura, de la cual deriva que en el caso que nos ocupa su aplicación resulta improcedente.
Señaló nuestro Alto Tribunal:
“La ley 25.323 contempla dos agravamientos indemnizatorios claramente diferenciados que apuntan a objetivos también distintos”.
“El Art. 1º vino a colmar los resquicios que se vislumbraban en la legislación destinada a sancionar el trabajo clandestino, estableciendo un incremento del doble de las indemnizaciones previstas por las leyes 20.744 (Art. 245) y 25.013, cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente …”
“Diferente es la hipótesis que regula el Art. 2 de la Ley 25.323, esto es la renuencia del empleador al pago de las indemnizaciones por despido incausado y falta de preaviso. Lo que aquí se procura es evitar la contumacia patronal en el cumplimiento de ese deber que lleva al empleado a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibir lo que por derecho le corresponde. El fin último de la norma abreva en el principio de conservación del contrato de trabajo. Sin embargo, … se advierte la falta de cumplimiento por el trabajador de los requisitos de procedencia del beneficio; en efecto, la ausencia de intimación fehaciente hubiera perjudicado definitivamente la percepción de tal incremento indemnizatorio”. TSJ, Sala Laboral, Sentencia Nº 160, “Aldeco Juan c/ Alberto Missakian”, 26-12-2006, Semanario Jurídico, pág. 38.
Finalmente debe formular resera del cas federal, ya que en el hipotético supuesto que se hiciera lugar a la demanda se afectarían derechos de raigambre constitucional, tales como defensa en juicio, propiedad, etc. etc.
Demás está decir que del memorial se deben acompañar tantas copias como partes haya en el juicio conforme lo establece el Art. 85 CPC.
Efectuada la contestación de la demanda, esta produce los siguientes efectos:
Determina los hechos acerca de los cuales vamos a ejercer la actividad probatoria. O sea que podemos dejar de lado la prueba sobre hechos que han sido reconocidos o no ha habido oposición.
Delimita el tema a decidir en la sentencia, ya por el principio de congruencia el juez está obligado –bajo sanción de nulidad de la sentencia- a pronuciarse sobre los temas sometidos a su decisión.
Precluye la posibilidad del actor de ampliar o modificar la demanda y del demandado de oponerse a sus dichos.
RECONVENCION
El Art. 51 establece, también, que en la audiencia de conciliación el demandado deberá reconvenir.
Acá nos podemos encontrar con un caso de competencia por conexión, ya que el tribunal del trabajo deberá resolver cuestiones ajenas al derecho laboral, generalmente correspondientes al derecho común.
Ante lo teníamos en los casos en que el trabajador recibe la vivienda como prestación en especie, tales los casos de los trabajadores rurales, de empleados de casas particulares, encargados de casas de rentas.
En estos casos el desalojo de la vivienda se solicitaba por vía de reconvención en la audiencia de conciliación.
Hoy el tema ha sido expresamente resuelto en el Art. 77 del Código de Procedimiento del fuero, que establece un trámite especial para demandar el desalojo.
Pero puede darse el caso que el empleador tenga un crédito contra el trabajador por un préstamo en dinero, o por venta de mercaderías o daño intencional, situación contemplada en el Art. 87 de la LCT en el que se responsabiliza al trabajador por los daños ocasionados al empleador actuando dolosamente o con culpa grave, etc.
Pues bien, planteada la demanda por el trabajador que reclama créditos impagos, el empleador puede reconvenir reclamando su crédito. Acá estamos, reitero, frente a un caso típico de competencia por conexión, que si bien excede la competencia originaria del tribunal, razones de economía procesal habilitan al juez laboral para intervenir.
La reconvención es una demanda por lo que debe reunir todos los requisitos formales y de fondo que la ley exije y debe reunir tres requisitos:
Que el mismo juez sea competente para ambas demandas.
Que entre las dos demandas exista conexión que permita la acumulación en caso de iniciarse en procesos separados, o sea que se puedan tramitar por el mismo procedimiento, que haya conexión entre las pretensiones ejercidas en ambas demandas.
Que se proponga durante el término para contestar la demanda.
En el caso de reconvención la ordena que se corra traslado al actor por el término de 3 días para que la conteste.
Si bien es cierto la ley no ha contemplado el caso de incontestación del traslado, la doctrina está conteste en que la sanción debe ser la de tener por contestada la demanda y correlativamente se generará una presunción de veracidad a favor de la pretensión del reconviniente, la que, desde luego podrá ser desvirtuada por prueba en contrario.
El plazo para contestar la reconvención es fatal cuyo vencimiento produce la caducidad del derecho dejado de usar sin necesidad de declaración especial al respecto.
El derecho a reconvenir no sólo esta otorgado al empleador, sino que en el caso poco probable de que el empleador sea el actor, el mismo también le asiste al trabajador demandado.
El actor reconvenido podrá a su vez interponer excepciones, de las que a su vez se correrá traslado al demandado reconviniente.
Contestada la reconvención o vencido el plazo sin que el actor reconvenido lo haya hecho, se abrirá a prueba tanto respecto a lo principal como respecto a la reconvención.
En el caso que se hayan opuesto excepciones de previo y especial pronunciamiento, la causa principal no se abrirá a prueba mientras aquellas se encuentren definitivamente resueltas.
AMPLIACION – REDUCCION – CAMBIO DE FUNDAMENTO – DESISTIMIENTO
Encontramos también que en caso que, fracasada la conciliación, el actor en la misma audiencia puede ampliar, reducir o cambiar el fundamento jurídico de su demanda. En estos casos se suspende la audiencia y se fija nuevo día y hora a los mismos fines, en resguardo del derecho de defensa en juicio del demandado.
En la audiencia, y aun antes de ella, el actor puede desistir de la demanda en los términos del Art. 16
Esta norma dispone que “El actor podrá desistir de la acción y/o del derecho personalmente, con patrocinio letrado, en cualquier estado de la causa. Si se hubiera trabado la litis sólo podrá desistirse de la acción con el consentimiento del demandado y noticia a los terceros interesados y letrados intervinientes.”
El Art. 277 LCT establece también que el desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación.
Esto cabe también en caso que el actor sea el empleador, como puede ocurrir en casos de de exclusión de tutela sindical, consignación o antes, en un desalojo.
ALLANAMIENTO
En el Código Procesal del Trabajo no encontramos regulado el allanamiento, por lo que necesariamente debemos acudir al Código Procesal Civil.
Este contiene un artículo, el 352 que señala que “El demandado podrá allanarse a la demanda en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia.
El Tribunal dictará sentencia conforme a derecho, pero si estuviere comprometido el orden público, el allanamiento carecerá de efectos y continuará el pleito según su estado”
El Código Procesal de la Nación lo define en idénticos términos en el Art. 307.
O sea que para considerarlo debemos acudir al aporte de la doctrina sobre el particular.
Alsina lo define como “el acto por el cual el demandado admite, más que la exactitud de los hechos, la legitimidad de las pretensiones del actor”
Es entonces una declaración de voluntad del demandado en la que reconoce la procedencia de la pretensión del actor.
Cuando el allanamiento se hace por medio de representantes, éstos deben estar expresamente facultados. Lo aconsejable es tener expresas instrucciones del mandante o que éste suscriba el escrito de allanamiento.
En el caso de litis consorcio facultativo el allanamiento produce efectos únicamente respecto a la parte que lo formula.
En el caso de un litis consorcio necesario, el allanamiento afecta a todos, por lo que el mismo será eficaz en tanto y en cuanto todos se allanen.
En lo que hace a la oportunidad, puede expresarse en cualquier estado de la causa, antes de la sentencia.
Pero no basta el acto de allanamiento, sino que el tribunal debe examinar que el mismo no comprometa el orden público, la moral o las buenas costumbres o sea si el derecho es disponible. Si estuviere comprometido el orden público, la moral o las buenas costumbres, el allanamiento se rechazará y el juicio proseguirá conforme a su estado. (Usucapión)
En cuanto a las formas, debe ser hecho por escrito, explícito y categórico, debe ser expreso en términos claros y precisos. No se puede presumir. Puede haber un allanamiento tácito cuando el demandado sin hacer ningún tipo de manifestación cumple la prestación demandada, deposita el precio, o ante un desalojo deja la casa y deposita las llaves en el tribunal.
Debe ser incondicional. No puede someterse a condición alguna.
Oportuno. Ya dijimos que puede presentarse en cualquier estado del proceso.
Debe ser total. El allanamiento es eficaz en tanto comprenda la integridad de la pretensión del actor.
Si hubiere acumulación objetiva de pretensiones, podrá haber allanamiento en la medida que el mismo sea total respecto a una o varias de las pretensiones. Las restantes mantendrá su incolumidad y el proceso continuará en relación a aquellas que no se encontraron comprendidas en el allanamiento.