NOTA DE OPINIÓN
DECRETO 329/2020
LO ÚNICO CIERTO ES LA INCERTIDUMBRE
Dr. Marcelo Cassini – Vocal de Cámara del Trabajo de la Ciudad de Río Cuarto
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DECRETO 329/2020: Lo único cierto es la incertidumbre.
El Poder Ejecutivo Nacional, en uso de sus facultades constitucionales, con el designio de atemperar el impacto negativo que la propagación del COVID-19 ocasiona a la actividad productiva y en consecuencia a los trabajadores, ha dictado el decreto de necesidad y urgencia 329/2020, mediante la cual dispuso, en su art. 2° prohibir los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por el plazo de 60 días contados a partir de la fecha de publicación del decreto en el Boletín Oficial, haciendo lo propio (art. 3°) con las suspensiones por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, sancionando con una suerte de nulidad (privación de efectos)al acto jurídico del empleador que disponga cualquiera de esas medidas.
Cabe recordar que, en lo atinente a los despidos sin expresión de causa – por razones de la situación de emergencia económica y social en nuestro País – rige una prohibición similar, cuyo transgresión ocasiona el incremento de la carga indemnizatoria del empleador (Decreto 34/2019).
Esta nueva norma, amplía los efectos de la anterior, por el término de 60 días, privando directamente de efectos al despido, ampliando su alcance a la extinción del contrato por causa de fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo regulada en el art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Lo novedoso del D.N.U, es que no se refiere solo a los despidos sino que además amplia su alcance a las suspensiones por fuerza mayor o disminución del trabajo, supuesto contemplado en el art. 223 exceptuando, según parte final del art. 3° del DNU, las efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Omitiendo ahondar en cuestiones de redacción, lo que la norma en definitiva dice es que quedan suspendidos los despidos y suspensiones por causa de disminución o falta de trabajo y fuerza mayor, exceptuando aquellas que se hayan dispuesto pactándose un “salario de suspensión” en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (en rigor una compensación de carácter no retributivo).
Analizando el texto normativo en términos de eficacia y eficiencia, el mismo parece buscar, por encima de cualquier otra cosa y antes que nada, una respuesta pública a la generalizada perplejidad del sector productivo por la continuidad de las relaciones de trabajo, procurando disuadir al empresariado de tomar este tipo de decisiones como primer recurso y, de ese modo, tratar de atemperar la inevitable angustia de los trabajadores ante la eventual pérdida de los puestos de trabajo.
Y digo esto porque la aplicación de los arts. 223 y 229 de la Ley de Contrato de Trabajo, valga la paradoja, está suspendida de hecho, puesto para que el empleador pueda válidamente ejercer las alternativas que dicha normas prevén, debe cumplir con la obligación impuesta por el art. 98 de la Ley de Empleo de realizar el “Procedimiento de crisis”, alternativa que resulta de imposible cumplimiento porque amén del dilatado derrotero que su tramitación implica en tiempos de normalidad, tropieza hoy con el notorio inconveniente de que la actividad de la repartición pública encargada de su aplicación (Ministerio de Trabajo de la Nación o de las Provincias en caso que haya habido delegación de facultades) se encuentra suspendida o en atención a causas urgentes por la misma razón de la emergencia pública.
En este caso cabe preguntarse de que manera, sin incumplir las normas que imponen la obligación de permanecer en las residencias tanto a empleadores como trabajadores y sus representaciones (Decreto 297/20) pueden articular un consenso, y en ese caso, como se instrumentaría el acuerdo y como podría intervenir una repartición que se encuentra limitada de prestar servicios y en todo caso, aun así, como hacer para que una concentración de numerosas personas no ponga en peligro la salud pública.
Hoy en día y hasta el cese pautado el día 13 de abril resulta de una complejidad muy ardua de afrontar.
Al respecto, podría avanzarse para analizar como,con el uso de las nuevas tecnologías en materia de comunicaciones, pueda superarse el escollo que implica las limitaciones del aislamiento, forjar un consenso y el posterior aval estatal, dado que sin éste último recaudo, cualquier alternativa quedaría flotando en un limbo de legalidad con la consiguiente falta de seguridad jurídica para los involucrados, reposando exclusivamente en su buena fe.
Es seguro que, a pesar de estos inconvenientes, muchos acuerdos avanzarán y gestarán forma de manera espontánea, sin formalización alguna a la espera de un cambio de las actuales circunstancias.
En todo caso, teniendo en cuenta que el cese del aislamiento está previsto para el día 13 de abril, se pueden ir articulando los consensos necesarios entre las partes, por lo menos hasta esa fecha, si es que ese día la suerte ayuda a que la propagación del virus haya mermado, lapso durante el cual, de manera imperiosa, la Autoridad de Aplicación deberá analizar y diseñar las posibles alternativas para la materialización de este tipo de acuerdos ya gestados o a gestarse durante el tiempo que resta de vigencia al decreto.
Esta necesidad obliga, desde mi perspectiva, a replantear la reglamentación vigente cuya complejidad ha funcionado (hoy mas que nunca) como un desaliento a estas medidas. Así la pregunta ineludible es si resulta razonable y útil para el sistema de relaciones de trabajo, mantener un procedimiento complejo e intrincado con tal finalidad o si éste obra como un obstáculo más para el dinamismo del sector, salvo por supuesto que esta sea la metafinalidad de su instauración.
Esto se advierte con mayor claridad en la situación de las pequeñas y medianas empresas, ya que a pesar de la aparente simplicidad del decreto 328/88 que les resulta aplicable, resulta un camino arduo de transitar en orden a algunos vacíos en la normativa en torno al procedimiento y a los efectos de su tramitación.
De todos modos estas son cuestiones para ahondar en el futuro.
A modo de reflexión final. Conviene tener presente que las normas jurídicas no están diseñadas para este tipo de coyunturas de modo tal que no es posible tener o exigir, menos en estas circunstancias, pautas de certeza con carácter estable y de amplia seguridad jurídica.
Mas bien la realidad indica que la evolución de los acontecimientos es día a día con todo lo que ello implica para el mundo del trabajo que, se supone, opera en un ámbito de cierta previsibilidad, por lo menos de mediano plazo.
Si bien, como dije, el escenario laboral ya estaba fuertemente condicionado por una profunda crisis económica, sobre cuyos alcances no hace falta redundar, en definitiva, era una más de las tantas crisis similares por las cuales había atravesado nuestro País, motivo por el cual estábamos frente a un escenario más o menos previsible, aun dentro del marco de la inestabilidad que trae consigo este tipo de situaciones, con cierta esperanza de que en algún momento la situación se revirtiera.
Pero la crisis del COVID-19, que se añade al drama argentino, ha afectado nuestra vida cotidiana de una manera que no se había visto hasta ahora.
La humanidad ha presenciado y sufrido, por cierto, otras magníficas tragedias pero nunca se había vivido nada semejante a escala global con este alcance devastador, no solo en orden a la propagación de la pandemia y su impacto en la salud de los afectados, con el agregado de otro azote no menor que es la saturación periodística y las noticias falsas amplificadas por las redes sociales.
Así esta contingencia actual, expresión usada en sentido profano, ha afectado profundamente nuestra vida cotidiana, alterándola de una manera desconocida, atrozmente novedosa.
Y aunque los pronósticos más optimistas parecen profecías apocalípticas, parece que nadie puede dimensionar ni saber con cierto grado de certeza hasta cuando durará y cuál será la dimensión real de la catástrofe sanitaria y social y cómo afectará, particularmente, a la economía y dentro de ella a las relaciones de trabajo.
Entonces, siguiendo a Zygmunt Bauman, podría decirse“Hoy nuestra única certeza es la incertidumbre”.
Esta sentencia, predicada para lo que el autor denomina “tiempos líquidos” como paradigma de una modernidad donde todo es inestable, es un consejo que se
aplica perfectamente para la contingencia actual:hagamos lo que hagamos es de momento, por ahora.
El Gobierno, en este caso el Nacional, como encargado de la regulación de las relaciones de trabajo, no dispone de demasiado margen para la acción en la actual coyuntura, condicionado – como lo está – por los efectos de la pandemia, que se rige por otros designios diferentes a los mandatos normativos de los seres humanos.
Por lo tanto, la normativa se irá adaptando a las circunstancias que imponga la naturaleza en esta contingencia y no al revés.
Cualquier solución que se intente en sentido contrario, cualquier ingeniería jurídica supletoria, será un pasatiempo vano, que consumirá valiosas energías y recursos en pos de llegar a ningún lado.
No queda otra alternativa que esperar el curso de los acontecimientos, porque es posible que el escenario que conocíamos se modifique profundamente y que algunas cosas, varias o todas ya no vuelvan a ser lo que fueron.
Es por ese motivo que en este momento sea tiempo de cambiar la escala de valores, y cultivar otras virtudes como la mesura, la paciencia y la templanza, para lo cual el diálogo y la mutua comprensión son herramientas fundamentales. Todo pasará.